Existe uma pergunta que tem me acompanhado cada vez mais ao longo dos últimos anos:
Por que dedicamos tanto esforço para contratar alguém e, muitas vezes, tão pouco para garantir que essa pessoa tenha sucesso depois que entra?
No recrutamento, costumamos celebrar quando uma proposta é aceita. Afinal, até aquele momento houve alinhamentos, entrevistas, avaliações, conversas com lideranças e, muitas vezes, semanas de busca pela pessoa certa.
Mas, com o tempo, percebi que a contratação não é a linha de chegada de um processo, ela é a linha de partida.
Existe uma energia enorme dedicada à atração e seleção de talentos. Discutimos perfil, competências, expectativas e desafios do negócio. Buscamos a combinação mais adequada para aquele momento da empresa. Porém, quando a proposta é aceita, muitas vezes surge uma sensação implícita de missão cumprida.
Na prática, o verdadeiro trabalho começa depois. Porque é nos primeiros meses que o potencial se transforma ou não em resultado.
Ao acompanhar diferentes processos seletivos, uma reflexão sempre me chama atenção: nem sempre o sucesso de uma contratação está diretamente relacionado à qualidade do profissional escolhido.
Já acompanhei situações em que candidatos excelentes demoraram mais do que o esperado para performar porque encontraram um contexto diferente daquele que imaginavam. Em outros casos, profissionais que precisavam de mais tempo para ganhar confiança superaram as expectativas graças ao suporte da liderança e da equipe durante a adaptação.
Isso me fez entender que a diferença entre uma contratação que prospera e outra que enfrenta dificuldades nem sempre está apenas em quem foi contratado, mas nas condições encontradas para que aquela pessoa possa se desenvolver.
O recrutamento cria expectativas. A experiência confirma ou não essas expectativas.
Durante as entrevistas, candidatos conhecem a empresa, os desafios da posição e a forma como a organização se apresenta. Mas é após a contratação que essa percepção é colocada à prova.
A cultura deixa de ser um slide da apresentação institucional e passa a ser percebida nas pequenas experiências do dia a dia: na disponibilidade da liderança, na abertura para perguntas, na forma como as decisões são tomadas e na coerência entre discurso e prática.
Por isso, gosto de pensar que onboarding vai muito além da integração formal.
Apresentar processos, ferramentas e responsabilidades é importante. Mas pertencimento não nasce de uma reunião de boas-vindas. Ele é construído ao longo do tempo, quando o colaborador encontra espaço para aprender, entende as expectativas da área e percebe que existe suporte para sua adaptação.
Os estudos sobre socialização organizacional reforçam justamente essa ideia: a integração não é responsabilidade exclusiva do profissional. Ela é uma construção conjunta entre empresa, liderança, equipe e colaborador.
Talvez por isso as contratações mais bem-sucedidas não sejam aquelas em que tudo estava perfeito desde o início.
São aquelas em que existe disposição para construir relações, confiança, conhecimento e pertencimento. Porque contratar é uma decisão, mas fazer essa decisão prosperar é um trabalho diário. E talvez a pergunta mais importante não seja apenas “quem estamos contratando?”, mas também:
“Que experiência estamos oferecendo para as pessoas que escolhem construir essa história conosco?”
Referências
SILVA, R. S. et al. Socialização organizacional: a importância da integração de novos colaboradores nas organizações. Revista de Administração da UEG.
https://www.revista.ueg.br/index.php/revista_administracao/article/view/10544
SILVA, L. C. et al. A importância do onboarding para retenção e engajamento de colaboradores. Revista Científica Multidisciplinar Foco.
